Patto di compensazione e rilevanza del comportamento del lavoratore
È stato ritenuto legittimo un patto verbale di compensazione tra datore e lavoratore (nello specifico, la compensazione riguardava un credito del datore e la retribuzione dovuta al dipendente), ove quest’ultimo, in sede giudiziale, lo contesti solo con riferimento alla mancanza di forma scritta, avendo qualificato tale accordo come “transazione”, ritenuta inesistente perchè priva di reciproche concessioni; inoltre, è stato evidenziato che il comportamento del lavoratore (svolgimento di attività lavorativa senza retribuzione) aveva confermato, per fatti concludenti, l’esistenza del patto (Cass. 12 agosto 2026, 24617).
La valutazione del comportamento tenuto dal lavoratore rileva anche per accertare la fondatezza di una sua prospettazione/richiesta (nella fattispecie disattesa): ciò è stato confermato riguardo il contestato adempimento di un’obbligazione pecuniaria da parte del datore (Cass. 16 giugno 2026, n. 20139).
Recesso per giusta causa di un promotore finanziario
Il Tribunale di Genova ha ritenuto insussistente la giusta causa di recesso di un promotore finanziario, legato ad una banca da un contratto di agenzia (Tribunale Genova, 10 settembre 2026, n. 986).
A tal riguardo, richiamando costanti (e recenti) principi della giurisprudenza di legittimità, è stato ricordato che, nel rapporto di agenzia, la giusta causa di recesso “deve essere applicata tenendo conto della diversa natura del rapporto rispetto a quello subordinato” (tra le tante, Cass. 26 giugno 2025, n. 16802).
In particolare, la prova della giusta causa, a carico del promotore, non è stata fornita, essendo emerso che la ragione del recesso era, in realtà, da individuarsi nella mancata realizzazione di un progetto ideato dal promotore stesso (irrilevante al fine di fondare una giusta causa di recesso) e, sotto un diverso ma concorrente profilo, è stata ritenuta lacunosa, non essendo stati dimostrati episodi specifici inerenti l’attività del promotore e/o concreti pregiudizi da lui subiti nel corso del rapporto di agenzia.
Le criticità di un licenziamento possono riguardare non solo eventuali vizi del procedimento disciplinare, ma anche le modalità con le quali vengono acquisiti gli elementi a fondamento della contestazione disciplinare.
Sono di seguito illustrate alcune sentenze che riguardano questioni concretamente esaminate in sede giudiziale (nonchè, in alcuni casi, la rilevanza disciplinare della condotta tenuta dal dipendente al fine di configurare una giusta causa di licenziamento).
L’impedimento del lavoratore a rendere personalmente le giustificazioni in un procedimento disciplinare
L’illegittimità di un procedimento disciplinare, adducendo l’impossibilità di presenziare (ad esempio, per malattia) all’audizione personale richiesta dallo stesso lavoratore per rendere le giustificazioni, richiede la rigorosa dimostrazione della natura dell’impedimento.
La Corte d’Appello di Bologna ha rilevato come il differimento ad una nuova data per l’audizione personale del lavoratore debba costituire un’effettiva esigenza difensiva non altrimenti tutelabile (Corte Appello Bologna, 31 luglio 2026, n. 568).
In particolare, richiamando principi già affermati dalla giurisprudenza di legittimità, è stato evidenziato che non è sufficiente la mera allegazione della malattia, ancorché certificata, occorrendo che il lavoratore deduca e dimostri “la natura ostativa all’allontanamento fisico da casa (o dal luogo di cura) così che il suo differimento a una nuova data di audizione personale costituisca effettiva esigenza difensiva non altrimenti tutelabile” (Cass 16.7.2018 n 18823)” (nello stesso senso, Cass. 5 novembre 2024, n. 28369).
Licenziamento per giusta causa di un dipendente bancario
Nel ribadire il rigore con il quale deve essere valutata, ai fini disciplinari e prescindendo da un danno effettivo, la condotta di un dipendente bancario (tra le tante, Cass. 19742/2005 citata in sentenza), il Tribunale ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente bancario che aveva proposto e firmato un’operazione di cessione di crediti a condizioni “svantaggiose e pregiudizievoli” per la banca (nella fattispecie, è stato ravvisato un omesso controllo sui prezzi di cessione e sugli incassi già intervenuti, comportamento aggravato dalla posizione di elevata responsabilità rivestita).
Il Tribunale ha inoltre evidenziato come il dipendente non potesse giustificare il suo comportamento affermando di essere l’esecutore di delibere dell’organo amministrativo collegiale, non avendo fornito elementi probatori idonei e considerando, comunque, che egli “in ogni caso, non ha valutato correttamente, avendone le competenze ed in presenza di specifica delega, il merito dell’operazione, omettendo di effettuare e comunicare gli accertamenti del caso” (Tribunale Torre Annunziata, 27 luglio 2026, n. 1783).
La rilevanza disciplinare dello svolgimento di attività non lavorativa durante il turno di lavoro
Il Tribunale di Verona ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un operaio che aveva pubblicato su TikTok numerosi video (25) realizzati durante il turno. Alcuni di questi video (più precisamente, 11 video), formati con autoripresa, lo ritraevano alla guida di mezzi pesanti (ruspa); in altri video con audio, il lavoratore compariva con la divisa aziendale pronunciando frasi sprezzanti (ad esempio,“io so io e voi non siete un XXX”).
Quanto alla tempestività della contestazione, il Tribunale ha ribadito (tra le tante, in tal senso, Cass. 7467/2023) che il datore di lavoro non ha l’obbligo di monitorare costantemente i propri dipendenti (né, tantomeno, i loro profili social, che peraltro si presume non debbano riguardare luoghi di lavoro riconoscibili), in quanto ciò negherebbe, in radice, il carattere fiduciario del rapporto subordinato e che la mera possibilità di conoscenza o la visione informale di video da parte di colleghi o preposti non equivale a tolleranza aziendale (ovvero, a rinuncia all’esercizio del potere disciplinare), ferma restando la necessità di effettuare una distinzione tra gli effetti della pubblicazione sullo Stato di Whatsapp oppure su un social (come, ad esempio, TikTok).
In particolare, è stato rilevato che la realizzazione di video tramite autoripresa (nella fattispecie, smartphone), durante la guida di veicoli industriali, costituisce una flagrante violazione delle norme di sicurezza (nonchè dei protocolli aziendali esistenti), esponendo l’impresa a gravi rischi indipendentemente dalla durata del filmato o dall’effettivo movimento del mezzo ed integrando tale comportamento un’ipotesi di grave colpa, essendo in grado di alterare, volontariamente, il grado di attenzione richiesto nello svolgimento della prestazione lavorativa per scopi del tutto estranei alla stessa; è stato inoltre ritenuto che la diffusione pubblica di contenuti denigratori, triviali o inappropriati, realizzati indossando la divisa aziendale ed all’interno dei siti produttivi, lede irrimediabilmente il prestigio e la credibilità dell’impresa.
Inoltre, è stato evidenziato che la sovrapposizione tra identità professionale e comunicazione personale sui social network proietta all’esterno l’immagine di un’organizzazione i cui dipendenti utilizzano tempi e spazi di produzione per finalità ludiche o irridenti, sicchè, in particolare per alcuni video, “l’effetto comunicativo è quello di associare il marchio aziendale a un registro linguistico svilente e privo di attinenza con la funzione professionale svolta” (Tribunale Verona, 27 luglio 2026, n. 558).
Licenziamento per giusta causa ed utilizzo di riprese effettuate da un p.c. aziendale
Il Tribunale di Trento ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa di una lavoratrice, alla quale erano stati contestati comportamenti – tra cui l’accesso all’armadietto di una collega ed i controlli sul portafoglio della stessa – registrati da una telecamera accesa nel p.c. della collega (proprietaria del portafoglio), utilizzato esclusivamente da quest’ultima e situato nel suo ufficio (Tribunale Trento, 30 agosto 2026, n. 83).
Utilizzabilità ai fini disciplinari dei dati raccolti da strumenti di lavoro ed obbligo di informazione ai sensi dell’Art. 4 Stat. Lav.
La Corte d’Appello di Bologna ha ribadito che l’utilizzabilità di tali dati postula l’adempimento dell’onere informativo in ordine alle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nonché il rispetto della normativa in materia di tutela dei dati personali (GDPR 2016), dovendosi ritenere sufficiente un’informativa generalizzata comunicata tramite pubblicazione sulla rete intranet aziendale, con la precisazione ulteriore che “laddove venga meno l’efficacia legale di una scrittura, resta ammissibile la dimostrazione del fatto mediante altri mezzi, quale quello testimoniale” (Corte Appello Bologna, 3 settembre 2026, n. 513).
Trasferimento e procedimento cautelare
La valutazione dei requisiti necessari per agire in via cautelare, tra cui l’esistenza di un pregiudizio imminente ed irreparabile per il lavoratore (periculum in mora), deve essere effettuata con rigore e tale orientamento è stato recentemente ribadito.
A tal riguardo, in materia di trasferimento, la rappresentazione di esigenze familiari è spesso il principale motivo addotto per opporsi alla decisione datoriale, ma tali deduzioni non sono state ritenute rilevanti, ad esempio, laddove una lavoratrice, almeno in parte, sia coadiuvata da terzi nella gestione delle esigenze familiari, posto che disagi personali e familiari derivanti dal trasferimento sono connaturati a qualsiasi modifica stabile della sede di lavoro e non consentono, di per sé soli, di configurare quel pregiudizio imminente e irreparabile richiesto dall’art. 700 c.p.c.. (Tribunale Roma, 6 agosto 2026).
Diritto di critica in ambito sindacale
Richiamando principi già affermati dalla giurisprudenza di legittimità, è stato ricordato che, nel nostro ordinamento giuridico, non opera una “scriminante sindacale” che legittimi qualsiasi condotta del lavoratore o del rappresentante sindacale, anche se, nell’esercizio delle funzioni sindacali, il lavoratore si pone su un piano “paritetico” al datore di lavoro (ferma, ovviamente, la valutazione giudiziale della fattispecie concreta); pertanto, l’esercizio del diritto di critica deve conformarsi alla continenza sostanziale (verità della notizia, anche solo putativa o soggettivamente ritenuta tale sulla base, ad esempio, di segnalazioni e mandati ricevuti dai colleghi) ed alla continenza formale (correttezza linguistica), limite che può intendersi superato quando la critica trascenda in attacchi personali e gratuiti volti a screditare la figura morale dell’avversario (la Corte Appello Bologna, con sentenza n. 601 del 21 settembre 2026, nel dichiarare la cessazione della materia del contendere a seguito di un accordo transattivo, ha richiamato in sentenza i principi affermati in primo grado dal Tribunale).
