Falsa testimonianza del lavoratore e licenziamento per giusta causa
È noto che le dichiarazioni rese nel corso della prova testimoniale incidano sull’esito di un giudizio: in questa situazione, assume un rilievo decisivo l’attendibilità del testimone e, in particolare, l’eventualità che il testimone possa rendere una falsa testimonianza.
In ogni caso, a prescindere da una testimonianza ritenuta falsa in senso “giuridico” – il reato di falsa testimonianza è previsto dall’art. 372 c.p. – per il datore può essere importante valutare se la falsità riscontrata nella testimonianza del dipendente sia disciplinarmente rilevante.
Secondo le indicazioni suggerite dalla sentenza più avanti esaminata, sarà necessario accertare se la deposizione inveritiera sia frutto di un’errata percezione soggettiva del testimone oppure sia “consapevolmente o colpevolmente inveritiera” e, quindi, tanto più grave quanto più riguardi temi di rilevante importanza per un’azienda (ad esempio, nella fattispecie più avanti illustrata, la sicurezza sul lavoro).
La Corte di Cassazione ha esaminato la legittimità di un licenziamento disciplinare (ritenuto nullo in primo ed in secondo grado perché ritorsivo) comminato perché, sentita come testimone in un contenzioso, la lavoratrice aveva affermato “è vero che esiste una check-list che va compilata nel caso di malfunzionamento dei macchinari ma di fatto (ndr. il dipendente) non lo può fare perché l’azienda non lo consente per non far emergere problemi di sicurezza” (Cass. 22 settembre 2026, n. 25687).
A seguito di affermazione, ritenuta falsa dal datore, era stato comminato alla dipendente il licenziamento disciplinare.
La Suprema Corte, nel ribadire che la legittima manifestazione del pensiero è garantita da principi costituzionali, ha ritenuto che “la critica manifestata dal lavoratore nei confronti del datore può, dunque, trasformarsi da esercizio lecito di un diritto in una condotta astrattamente idonea a configurare un illecito disciplinare laddove superi i limiti posti a presidio della dignità della persona umana”.
In particolare, la Suprema Corte ha chiarito che “l’adempimento dell’obbligo processuale non è sovrapponibile al libero esercizio del diritto di critica e il suo corretto espletamento non può determinare conseguenze pregiudizievoli sul rapporto di lavoro”, così accogliendo il ricorso dell’azienda e rinviando la causa per un nuovo esame alla Corte di merito, chiamata a verificare se davvero il licenziamento possa considerarsi ritorsivo.
Il tema esaminato non è nuovo: infatti, nella sentenza in esame, è stato evidenziato che “questa Corte ha già affermato che può costituire giusta causa di licenziamento una “falsa testimonianza in un processo civile che, attribuendo al datore di lavoro fatti gravemente lesivi della sua dignità e della sua onorabilità, incrini irrimediabilmente il rapporto di fiducia sussistente tra le parti” (Cass. n. 2626/1998; conf. Cass. n. 5546/2000)”.
Contratto di agenzia: recesso per giusta causa e tardività del provvedimento
Nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, la giurisprudenza ha ritenuto che il ritardo del datore di lavoro nel formulare una contestazione disciplinare possa determinarne la sua illegittimità, in quanto ciò potrebbe ingenerare nel lavoratore l’affidamento sulla correttezza del suo comportamento.
La sentenza più avanti esaminata riguarda un rapporto di agenzia; a tal riguardo, è opportuno ricordare che la giurisprudenza è costante nell’evidenziare la differenza tra un contratto di agenzia ed un contratto di lavoro subordinato.
In particolare, per quanto qui interessa, la Suprema Corte ha evidenziato come il rapporto fiduciario assuma maggiore rilevanza nel rapporto con un agente rispetto al rapporto di lavoro subordinato, con la conseguenza che un fatto di minore “consistenza” può legittimamente determinare il recesso.
La Corte di Cassazione ha recentemente ribadito tali concetti esaminando il recesso per giusta causa intimato da una banca nei confronti di un promotore finanziario (Cass. 2 ottobre 2026, n. 26122).
In particolare, la Corte ha esaminato l’elemento “temporale” (ovvero, il lasso di tempo intercorrente tra il fatto addebitato ed il recesso) al fine di valutare la legittimità del provvedimento aziendale (in considerazione, come detto, della differenza – quanto al vincolo fiduciario – tra un rapporto di agenzia e di un rapporto di lavoro subordinato).
È stato quindi evidenziato che, nell’ambito di un rapporto di agenzia, la tutela dell’agente nell’ipotesi di recesso per giusta causa è realizzata dall’immodificabilità dei fatti posti a fondamento del recesso e non dalla distanza temporale tra i fatti contestati e la comunicazione del recesso, essendo il legittimo affidamento (da parte di un agente) estraneo al rapporto di agenzia e, dunque, irrilevante al fine di valutare la legittimità del recesso (Cass. 26122/2026, cit.).
Inoltre, la Suprema Corte ha richiamato l’attenzione – secondo principi già enunciati nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato – sulla necessità di valutare la rilevanza del fattore temporale (nel senso sopra precisato) alla luce della complessità della struttura aziendale, come nell’ipotesi “della promozione finanziaria, caratterizzato da specifici obblighi di correttezza, trasparenza e affidabilità nei rapporti con la clientela e con l’intermediario” (Cass. 26122/2026, cit.).
Distacco e premio di risultato
Il Tribunale di Milano ha escluso il diritto del dipendente distaccato di percepire il Premio di Risultato, disciplinato da un accordo aziendale.
È stato infatti evidenziato che, sebbene il distacco non determini una cesura in termini soggettivi del rapporto di lavoro (tenuto conto che, tra l’altro, permane in capo al datore “la responsabilità del trattamento economico”), non è sufficiente la dipendenza formale dal datore, ma “un quid pluris, rappresentato dal concreto dispiegamento di attività all’interno dell’azienda, non compatibile con l’assegnazione temporanea del lavoratore a soggetti terzi”, anche se tale assegnazione avviene nell’interesse del datore di lavoro, essendo peraltro la presenza in azienda espressamente prevista nell’accordo aziendale quale presupposto per ottenere il premio (Tribunale Milano, 18 settembre 2026, n. 3834).
Codatorialità e patto di prova
Il contratto di rete (antecedente logico-giuridico della c.d. “codatorialità”) è un istituto giuridico che favorisce la collaborazione tra imprese, disciplinato dall’articolo 3 del D.L. n. 5/2009 e successive modificazioni (D.L. n. 78/2010 e D.L. n. 179/2012). In particolare, il contratto di rete consente la condivisione di risorse/conoscenze e la realizzazione di obiettivi comuni, grazie alla possibilità di prestazioni lavorative rese a vantaggio contemporaneo di più società di uno stesso plesso.
Tanto premesso, si ricorda che la funzione economico-sociale del patto di prova risiede nell’esigenza del datore di lavoro di verificare le capacità professionali, il comportamento e le attitudini del lavoratore in relazione all’esecuzione della prestazione.
Il patto è quindi nullo, per difetto di causa, laddove la verifica sia già avvenuta in concreto durante il precedente rapporto di lavoro svoltosi in regime di codatorialità (art. 30, comma 4-ter, D.Lgs. 276/2003) nell’ambito della medesima rete d’impresa ed il lavoratore abbia continuato a svolgere le identiche mansioni a favore dei medesimi retisti (Tribunale Roma, 20 ottobre 2026, n. 10360).
Il Tribunale ha inoltre ribadito l’orientamento giurisprudenziale secondo cui, sebbene sia valida l’apposizione del patto di prova al contratto a tempo indeterminato che intervenga successivamente ad uno o più contratti di lavoro a termine tra le stesse parti – dal momento che il datore di lavoro potrebbe avere interesse a verificare non solo le qualità professionali, ma anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, quali elementi suscettibili di modificarsi nel tempo – è altrettanto vero che la necessità di tale verifica deve sussistere in concreto e non in astratto.
Oneri probatori del lavoratore che agisce per il pagamento di differenze retributive
Il lavoratore ha l’onere di produrre la documentazione contabile completa ed ininterrotta dell’intero rapporto di lavoro, in quanto la produzione di buste paga frammentarie e temporalmente disomogenee (nella fattispecie, 15 mensilità isolate rispetto ad oltre otto anni di servizio) preclude la verifica del calcolo algebrico differenziale ed impedisce di riscontrare la corresponsione di altre voci assorbenti.
In particolare, il Tribunale ha evidenziato che tale lacuna probatoria, imputabile alla parte, non può essere colmata tramite una consulenza tecnica d’ufficio (Tribunale Pisa, 14 ottobre 2026, n. 1007).
Clausola di gradimento nell’appalto e trasferimento per incompatibilità ambientale
In un contratto di appalto può essere prevista la “clausola di gradimento”, che consente al committente di indicare all’appaltatore il non gradimento nei confronti di uno o più dipendenti addetti all’appalto (che devono, quindi, essere estromessi), quando, ad esempio, gli standard dei servizi che il committente esige di ricevere non siano garantiti.
La fattispecie in esame non valuta quanto la volontà del committente possa influire nella gestione del personale e sottrarre autonomia all’appaltatore (rendendo illecito l’appalto), ma la legittimità del provvedimento datoriale conseguente al mancato gradimento manifestato dal committente.
È stato recentemente ritenuto, infatti, che il trasferimento del lavoratore disposto in esecuzione di una clausola di non gradimento inserita nel contratto di appalto (o, comunque, a seguito delle doglianze del committente, anche in mancanza di un’apposita clausola) costituisce legittimo esercizio del potere organizzativo ex art. 2103 c.c. ed è una scelta datoriale – dettata da ragioni di incompatibilità ambientale – diretta sostanzialmente a prevenire la risoluzione del contratto di appalto (Tribunale Cassino, 25 settembre 2026, n. 900).
Si tratta, più precisamente, di un trasferimento determinato da ragioni tecniche e produttive, la cui legittimità prescinde da un’indagine sulla “colpa” del lavoratore trasferito e, quindi, sull’osservanza, da parte del datore di lavoro, delle garanzie procedimentali stabilite per le sanzioni disciplinari.
Il Tribunale ha dato continuità ai principi affermati dalla Corte di Cassazione, che ha recentemente ricordato come la revoca del gradimento da parte del committente, pur in assenza di clausola contrattuale espressa, costituisca una ragione tecnico-organizzativa che giustifica lo spostamento del lavoratore e, più precisamente, un’ipotesi di incompatibilità ambientale che il datore di lavoro può ragionevolmente gestire con un trasferimento (Cass. 13 maggio 2026, n. 14068).
Eristress e prova testimoniale
Il Tribunale di Roma ha ricordato che l’eristress è una sindrome da stress lavorativo derivante da una conflittualità reciproca e continuativa, priva di un disegno persecutorio, ma ascrivibile a una disfunzione organizzativa che il datore di lavoro abbia colposamente omesso di prevenire o di contenere.
Il Tribunale ha evidenziato, in particolare, che la mera presenza di fisiologiche tensioni, contrasti caratteriali o incomprensioni con colleghi e superiori non integra tale fattispecie né determina responsabilità del datore, il quale non risponde del disagio meramente soggettivo avvertito dal dipendente (Tribunale Roma, 21 ottobre 2026, n. 10417).
Quanto al valore probatorio delle dichiarazioni testimoniali, il Tribunale ha ricordato che le dichiarazioni rese dai testimoni in ordine a fatti appresi unicamente dalla narrazione della parte che li ha citati (dichiarazioni de relato actoris) sono prive di autonomo valore probatorio e non possono fondare la decisione del giudice, mentre le deposizioni rese dai dipendenti del datore di lavoro, pur dovendo essere sottoposte ad un rigoroso vaglio critico per via del vincolo di subordinazione ancora in essere, costituiscono piena fonte di prova qualora risultino precise, circostanziate, esenti da contraddizioni e coerenti con le risultanze documentali di causa.
