Pubblicato in Gazzetta Ufficiale, Serie Generale, n. 99 del 30 aprile 2026, il decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, recante disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale (c.d. decreto lavoro 2026).
Fra gli incentivi all’occupazione, gli artt. 1-5 del decreto lavoro 2026 prevedono:
- il bonus assunzione donne 2026, ovvero un esonero contributivo del 100% per 24 mesi per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate, con un incremento a 800 euro per le assunzioni effettuate nelle regioni della zona economica speciale (ZES) unica per il Mezzogiorno
- il bonus assunzione giovani 2026, con un esonero del 100% dei contributi previdenziali per 24 mesi per le nuove assunzioni di personale non dirigenziale di età inferiore ai 35 anni
- il bonus stabilizzazione giovani 2026, con l’esonero del 100% dei contributi fino a 500 euro per 24 mesi anche per le stabilizzazioni di contratti a termine, stipulati tra il 1° gennaio e il 30 aprile 2026 e della durata massima di 12 mesi, effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, per personale di età inferiore ai 35 anni mai occupato stabilmente in precedenza
- il bonus assunzioni ZES 2026, per i datori di lavoro che occupano fino a un massimo di 10 dipendenti nella ZES unica per il Mezzogiorno, consistente in un esonero contributivo totale per l’assunzione di soggetti over 35 disoccupati da almeno 24 mesi.
Gli artt. 7-11 contengono le disposizioni in materia di salario giusto, al fine di garantire ai lavoratori una retribuzione non inferiore ai minimi stabiliti dai contratti collettivi nazionali (CCNL) stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative, contrastando quindi il dumping:
- ai fini dell’individuazione del salario giusto, si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro
- il trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro diversi da quelli di cui sopra non può essere inferiore al trattamento economico complessivo individuato dal contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro
- per i settori non coperti da contrattazione collettiva, il trattamento economico complessivo non potrà essere inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale, stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro, tenuto conto del settore e della categoria produttivi di riferimento nonché dell’attività principale o prevalente esercitata, e della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro
- viene demandata all’autonomia delle parti sociali la disciplina, in sede di rinnovo dei contratti collettivi, le decorrenze degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica per il periodo tra la scadenza del vecchio contratto e la firma del nuovo, assumendo la data di scadenza naturale del contratto previgente come riferimento per assicurare la continuità della tutela economica
- se il rinnovo non avverrà entro 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni sono adeguate forfettariamente in misura pari al 30% della variazione dell’Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato (IPCA).
Il decreto lavoro 2026 contiene inoltre misure specifiche per prevenire l’intermediazione illecita e lo sfruttamento del lavoro, con particolare riferimento alle attività gestite tramite piattaforme digitali, tramite:
- la verifica dell’identità digitale del lavoratore, al fine di impedire il fenomeno della cessione o del “noleggio” degli account, che alimenta forme di caporalato, consentendo l’accesso alle piattaforme esclusivamente tramite sistemi di identificazione certa (SPID, CIE o sistemi di autenticazione forte); vige il divieto di cedere le proprie credenziali o utilizzare account non riconducibili alla propria identità, con responsabilità dei gestori per i sistemi di controllo e sanzioni amministrative o sospensione dell’attività per omessa vigilanza
- il diritto alla trasparenza algoritmica, che impone l’obbligo di fornire informazioni chiare sulle modalità di funzionamento degli algoritmi che influenzano l’assegnazione di compiti e compensi, garantendo il diritto di conoscere i parametri del proprio “rating” e di richiedere l’intervento umano per il riesame di decisioni automatizzate che incidano significativamente sul rapporto di lavoro.
Infine, il decreto introduce:
- all’art. 6, uno sgravio contributivo per le imprese che adottano la certificazione di cui all’art. 8, c. 1, lett. e) D. Lgs. 184/2025, per la conciliazione tra vita familiare e lavoro: la certificazione definisce requisiti verificabili e indicatori di performance per le organizzazioni, private e pubbliche, che scelgono di investire in modo strutturato su maternità, paternità, carichi di cura, flessibilità organizzativa, welfare aziendale, salute e continuità di carriera
- all’art. 16, la possibilità per i lavoratori di conferire alla previdenza complementare le quote TFR maturate nel periodo gennaio-giugno 2026.
