Responsabilità datoriale per infortunio del dipendente e prassi aziendale nell’utilizzo di strumenti di lavoro
La Cassazione Penale ha escluso la responsabilità del datore per un infortunio sul lavoro, affermando principi applicabili anche nell’ipotesi di responsabilità civile ai sensi dell’art. 2087 c.c. (Cass. Sez. Pen. 16 luglio 2026, n. 26679).
Nel caso esaminato è stata esclusa la responsabilità datoriale per un infortunio accaduto poichè il lavoratore (con mansioni di manutentore) aveva osservato una “prassi” aziendale, praticata occasionalmente, in violazione delle norme di sicurezza.
A tal riguardo, è stato ribadito il principio secondo cui una prassi elusiva di prescrizioni volte alla sicurezza rileva, al fine di configurare una responsabilità datoriale, solo quando vi sia la prova della sua conoscenza o della sua colpevole ignoranza.
Inoltre, è stato precisato che il Documento di Valutazione dei Rischi non poteva (evidentemente) contenere alcuna prescrizione rispetto ai rischi connessi alla lavorazione che aveva determinato l’infortunio, poiché la valutazione deve considerare solo i rischi propri del processo produttivo e non certo quelli nascenti da una prassi contra legem.
Patto di prova
Nel ribadire il costante orientamento della giurisprudenza di legittimità sulla specificità del patto di prova (tra le ultime, Cass. 9 giugno 2025, n. 15326), la Corte d’Appello di Roma ha accertato la legittimità di un patto nel quale era indicato il livello di inquadramento ed il ruolo assegnato al lavoratore, il quale aveva peraltro espressamente affermato che, in fase di assunzione, era stato messo a conoscenza delle mansioni da svolgere (Corte Appello Roma, 8 luglio 2026, n. 3435).
La Corte ha altresì evidenziato che l’atteggiamento ostruzionistico del datore – lamentato dal lavoratore licenziato per contestare il mancato superamento della prova – doveva essere analiticamente dedotto (e provato) quanto ai suoi effetti concreti sul mancato superamento della prova.
Sempre recentemente, quanto alla specificità del patto di prova (con riferimento alle mansioni), il Tribunale di Milano ha ricordato che – per verificare la “sufficiente determinatezza” delle mansioni da svolgere – si può tener conto delle pregresse esperienze professionali del lavoratore, del suo curriculum e della condotta delle parti (nella fattispecie, documenti elaborati dal lavoratore) durante l’esperimento della prova (Tribunale Milano, 27 luglio 2026, n. 3562).
Quanto al rapporto tra l’eccepita indeterminatezza delle mansioni oggetto della prova e gli impedimenti frapposti dal datore allo svolgimento di tali mansioni (che pare essere divenuto un argomento spesso utilizzato a difesa del lavoratore licenziato), il Tribunale di Milano ha osservato come “il requisito delle pattuizioni delle mansioni sulle quali deve essere espletata la prova serve al fine delle verifiche a cui il patto stesso è preordinato. Dolersi del fatto che il datore di lavoro non ha consentito lo svolgimento delle mansioni che sarebbero spettate al lavoratore equivale ad ammettere che tali mansioni erano conosciute e, quindi, che a prescindere da un’esplicita pattuizione, il dipendente sapeva su quali attività sarebbe stato esaminato. Diversamente non avrebbe potuto esprimere giudizi in termini di adeguatezza o inadeguatezza della prova” (Tribunale Milano, 22 luglio 2026, n. 3892: inoltre, secondo il Tribunale, le stesse allegazioni del lavoratore inerenti lo svolgimento delle mansioni ed i risultati conseguiti escludono, logicamente, gli asseriti impedimenti frapposti dal datore allo svolgimento delle mansioni durante la prova).
In altro contenzioso, il lavoratore licenziato per mancato superamento della prova aveva dedotto che il datore non era stato in grado di garantire le condizioni necessarie per lo svolgimento della prova e, per tale ragione, il mancato superamento della prova era riconducibile ad un “caos organizzativo” generato dal datore medesimo (Corte Appello Lecce, 20 luglio 2026, n. 769).
La Corte ha rilevato che non era stata dedotta la nullità “genetica” del patto di prova (per mancanza di forma scritta contestualmente alla sottoscrizione del contratto o per mancata specificazione delle mansioni) ed è stato altresì escluso che il licenziamento fosse stato determinato da un motivo illecito.
Pertanto, in presenza di un valido patto di prova, l’eventuale “incoerenza” delle mansioni assegnate in tale periodo (e, quindi, il presunto caos organizzativo lamentato dal lavoratore) non comporta che il rapporto di lavoro non sia più soggetto alla temporanea libera recedibilità, a maggior ragione laddove venga accertato, come nella fattispecie esaminata, che gli obiettivi assegnati al lavoratore non siano illeciti ma, al più, difficili da raggiungere.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Secondo un consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità (tra le tante, Cass. 12 gennaio 2023, n. 752), la scelta del datore di risolvere il rapporto (previa soppressione del posto di lavoro) non deve necessariamente conseguire ad una situazione di crisi, ben potendo un (effettivo) mutamento dell’assetto organizzativo essere finalizzato ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento di redditività (in tal senso, più recentemente, Tribunale Brescia, 1° luglio 2026, n. 979).
Nella sentenza del Tribunale sopra citata, il licenziamento è stato ritenuto legittimo in una “logica di razionalizzazione e semplificazione del servizio”, in quanto aveva determinato un alleggerimento della “catena” dei passaggi interni, comportando una modifica strutturale nell’organizzazione dell’impresa.
Un altro aspetto rilevante trattato dal Tribunale di Brescia è quello del repechage, il cui onere probatorio grava sul datore di lavoro e che, spesso, rappresenta uno degli aspetti più critici per valutare la legittimità del recesso.
Il Tribunale ha rilevato come la ricerca (del datore) di una possibile occupazione alternativa al licenziamento debba avvenire nell’ambito di posizioni immediatamente attribuibili perché rientranti nelle competenze del lavoratore, non potendo essere addossato al datore l’onere di organizzare corsi di formazione per la riconversione della sua professionalità (in tal senso, vedi anche Cass. 19 aprile 2024, n. 10627).
Un altro aspetto critico, quanto al repechage, riguarda la valutazione di eventuali nuove assunzioni del datore in prossimità del licenziamento.
E’ stato infatti evidenziato che, stante la nuova formulazione dell’art. 2103 c.c., lo jus variandi datoriale si è ampliato e può, quindi, ricomprendere le mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento del lavoratore (in tal senso, anche recentemente, Tribunale Napoli, 8 luglio 2026, n. 6936).
A tal riguardo, la Corte d’Appello di Milano (con sentenza n. 708 del 16 giugno 2026) ha precisato che il datore deve provare che il lavoratore licenziato non fosse in grado — sulla base di circostanze oggettivamente verificabili e dell’esperienza professionale acquisita — di espletare le mansioni dei neo-assunti con la medesima categoria/livello di inquadramento (secondo principi già affermati da Cass. 13 novembre 2023, n 31561; sostanzialmente nello stesso senso, Tribunale di Milano, 24 luglio 2026, n. 3269).
La richiesta del dipendente di applicare un differente CCNL
Il Tribunale di Massa si è pronunciato sulla richiesta di un lavoratore di applicare un CCNL differente e sull’efficacia soggettiva di un accordo sindacale aziendale, con il quale, nella fattispecie, era stata concordata l’applicazione di un diverso CCNL (Tribunale Massa, 22 giugno 2026, n. 276).
Nel caso esaminato, poichè il datore svolgeva attività di riconducibili a due differenti CCNL, quello inizialmente applicato era stato sostituito – a seguito di un accordo sindacale – da un altro CCNL, la cui applicazione è stata contestata dal dipendente.
Rigettando la domanda giudiziale del lavoratore, il Tribunale ha ribadito il principio secondo cui il rapporto di lavoro è disciplinato dal contratto collettivo al quale il datore si sia obbligato, implicitamente o esplicitamente, ad applicare e che il lavoratore non può pretendere l’applicazione di un diverso CCNL solo perché più coerente con l’attività svolta, ma può, semmai, invocarlo – a fini retributivi – come parametro di confronto ai sensi dell’art. 36 Cost. (riguardo tali temi, è stata citata la sentenza delle Sezioni Unite della Cassazione 26 marzo 1997, n. 2665).
Quanto al carattere vincolante di un accordo sindacale aziendale, il Tribunale ha ricordato che tali accordi “sono applicabili a tutti i lavoratori dell’azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, con l’unica eccezione di quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione sindacale diversa, condividono con essa l’esplicito dissenso dall’accordo, potendo eventualmente essere vincolati da un accordo sindacale separato”, richiamando principi già affermati, tra l’altro, da Cass. 2 novembre 2021, n. 31201.
Il controllo datoriale tramite strumenti informatici
Il tema del controllo “a distanza” del datore – tramite strumenti tecnologici – non è privo di insidie, anche alla luce di una copiosa interpretazione giurisprudenziale dell’art. 4 Stat. Lav..
La Corte d’Appello di Napoli ha affermato che non configura una violazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori un sistema informatico aziendale che segnali anomalie (al verificarsi delle quali seguano controlli ispettivi), trattandosi, nella fattispecie, di un “sistema di monitoraggio preventivo e generalizzato” su tutti i dipendenti e non di un controllo sull’attività lavorativa; nel caso esaminato, il sistema informatico aveva segnalato un accumulo di “punti” – da utilizzare per sconti – per spese che risultavano essere state effettuate a breve distanza di tempo e presso una stessa cassa, circostanza (sospetta) che aveva determinato l’avvio di ulteriori controlli, all’esito dei quali era stato licenziato un cassiere (Corte Appello Napoli, 17 giugno 2026, n. 2999).
Più recentemente, il Tribunale di Catanzaro ha ritenuto lecita la timbratura da remoto con geolocalizzazione istantanea, utilizzata da dipendenti operanti in smart working, ritenendo che si tratti di un “controllo” svolto esclusivamente al momento della timbratura ed assistito dal consenso informato del lavoratore (Tribunale Cosenza, 1° luglio 2026, n. 972).
Il computo delle assenze del dipendente al fine di valutare il superamento del periodo di comporto
Una questione spesso controversa riguarda la computabilità delle assenze del dipendente al fine di accertare il superamento del periodo di comporto (e, quindi, la legittimità di un eventuale licenziamento).
Un caso recentemente esaminato riguarda il superamento del periodo di comporto per assenze del lavoratore successive ad un infortunio sul lavoro.
Il Tribunale ha rigettato l’impugnazione del licenziamento rilevando che, anche a considerare il datore responsabile di tale infortunio (accertamento devoluto ad un separato giudizio, peraltro non concluso), la consulenza tecnica d’ufficio aveva rilevato che le assenze si erano verificate successivamente alla stabilizzazione dei postumi dell’infortunio medesimo e che, pertanto, in mancanza di più dettagliati accertamenti medici, l’assenza del lavoratore “non poteva ritenersi causalmente ascrivibile al sinistro” (Tribunale Pavia, 2 luglio 2026, n. 672).
In ogni caso, è opportuno un controllo accurato sui certificati presentati dal lavoratore, in quanto è stato evidenziato che la presunzione di continuazione dell’episodio morboso durante i giorni festivi e non lavorativi, frapposti tra due periodi di congedo medico, è superata laddove il secondo certificato, emesso il lunedì successivo, indichi formalmente un “inizio” o una “ricaduta” della malattia anziché la “continuazione”, escludendo, così, la possibilità per il datore di computare tali giornate intermedie a fini di comporto (Tribunale Busto Arsizio, 19 agosto 2026, n. 609).
Il rischio di impresa nel contratto d’appalto
Un requisito necessario per accertare la legittimità di un appalto di servizi riguarda il rischio di impresa, non sempre di facile valutazione laddove le pattuizioni del contratto di appalto (nel caso più avanti illustrato, stipulato con una Banca) siano talmente dettagliate da poter incidere su tale requisito.
Il Tribunale di Siena, infatti, ha addirittura nominato un CTU per valutare la portata (e le conseguenze) delle pattuizioni di un contratto di appalto (Tribunale Siena, 29 giugno 2026, n. 370).
In particolare, è stato evidenziato che non esclude il rischio di impresa l’utilizzo di strumenti messi a disposizione dal committente ed affidati in manutenzione ad un tecnico indicato dal Gruppo societario di appartenenza del committente medesimo, ma “il modo in cui la contrattualistica disciplina la catena delle responsabilità e, in particolare, le conseguenze economiche e sanzionatorie in caso di disservizi”.
Pertanto, pur potendo configurarsi una (mera) attenuazione del rischio di impresa (in capo all’appaltatore) laddove un inadempimento sia riconducibile ad un disservizio determinato da problemi tecnici afferenti tali strumenti e tale inadempimento risulti privo di un’apposita penale a carico dell’appaltatore, “resta invece ferma la responsabilità in tutte le altre fattispecie in cui l’inadempimento dipenda da elementi rientranti nella sua sfera di controllo”.
Sempre con riferimento ad un possibile impatto sulla configurabilità del rischio di impresa, nella sentenza in esame è stata evidenziata l’esistenza, in caso di un possibile libero recesso del committente in determinate finestre temporali, “di impegni di riassunzione di una quota del personale e/o, in alternativa, di corrispettivi finalizzati a rimborsare i costi necessari per la gestione degli esuberi”.
Tuttavia, al fine ritenere “neutralizzati” gli effetti di un recesso del committente rispetto alla configurabilità del rischio di impresa dell’appaltatore, “occorrerebbe che il regime economico della cessazione fosse strutturato in modo tale da garantire una copertura automatica e integrale dei costi fissi residui, dei costi di uscita, degli investimenti non recuperati e del margine atteso”.
Il Tribunale di Siena ha altresì evidenziato come “la concentrazione operativa dei servizi appaltati presso sedi dell’appaltante può accentuare il rischio in capo all’appaltatore: in caso di recesso o risoluzione del rapporto, sarebbe esposto a impatti immediati sul piano logistico (rilocalizzazione delle attività, riorganizzazione degli spazi e delle postazioni) e su quello finanziario (costi di trasferimento, riconversione, investimenti non recuperabili e costi fissi non comprimibili nel breve periodo), con potenziali effetti rilevanti sulla tenuta economico-patrimoniale”.
Inoltre, laddove, come nella fattispecie, il committente sia il cliente più importante dell’appaltatore, è stato rilevato come la “la forte concentrazione dei ricavi” sul committente “riduce l’esposizione al rischio competitivo di mercato, ma accresce il rischio di dipendenza economica dal committente dominante”, poichè “la sostenibilità prospettica dell’impresa resta strettamente legata alle scelte del cliente dominante”.
Sempre sul rischio di impresa, più recentemente, è stato confermato: “il fatto che l’appaltatore fornisca la propria opera soltanto nei confronti di un committente non è indice, di per sé, di illiceità dell’appalto” (Corte Appello Ancona, 10 luglio 2026, n. 271).
Libertà delle forme nel rapporto di lavoro
Nel confermare la legittimità del licenziamento disciplinare di un dipendente che si era rifiutato di svolgere le mansioni assegnate, è stato rilevato – quanto alla mancanza (eccepita dal lavoratore) di un’esplicita revoca di un ordine di servizio – che in materia di atti di gestione del rapporto di lavoro vale il principio di libertà delle forme (Corte Appello di Milano, 20 luglio 2026, n. 512).
Non è sempre mobbing
Nell’ambito di un’ampia ricostruzione del “mobbing”, è stato evidenziato che “non qualsiasi screzio, o inurbanità, o scortesia, o persino qualsiasi maleducazione o offesa, vengono attratte nell’imbuto cieco dell’ipertrofia delle tutele risarcitorie, riservandosi la valutazione di illiceità alle situazioni più gravi”, in quanto “dal punto di vista psicologico può accadere che per fattori endogeni, ovvero per il modo in cui una persona affronta il lavoro e i problemi dell’esistenza, spende le sue energie, definisce i suoi obiettivi, organizza il suo tempo, il modo in cui giudica successi e insuccessi o accetta i casi della vita, un individuo non sia in grado di “elaborare” situazioni lavorative di ordinario conflitto, partorendo sindromi generate dall’incapacità di processare cognitivamente l’evento e non addebitabili all’altrui responsabilità” (Tribunale Benevento, 26 giugno, n. 762).
