La Corte di Giustizia dell’Unione Europea, Sezione X, con sentenza del 4 giugno 2026, C-907/24 (Pres. Regan, Rel. Sahún) si è pronunciata sull’equiparabilità della risoluzione del contratto, in seguito al trasferimento unilaterale del luogo di lavoro da parte del datore, ad un licenziamento, nonché sulla valutazione dei requisiti del licenziamento collettivo.
In tale occasione ha espresso il seguente principio di diritto:
“L’articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 98/59/CE del Consiglio, del 20 luglio 1998, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi, dev’essere interpretato nel senso che: la risoluzione di un contratto di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore, effettuata dal datore di lavoro in seguito al rifiuto di tale lavoratore di ottemperare alla decisione unilaterale del datore di lavoro di trasferire il suo luogo di lavoro in una sede distante dalla sede iniziale, rientra nella nozione di «licenziamento», ai sensi del primo comma, lettera a), di tale disposizione”.
Il particolare la citata lettera prevede che per licenziamenti collettivi debbano intendersi i licenziamenti realizzati da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore sempre che sussistano taluni requisiti di natura quantitativo/temporale.
Alla luce dell’assenza di una espressa definizione di licenziamento, la Corte (C-249/24) l’ha definito come qualsiasi cessazione del contratto di lavoro realizzata in assenza del consenso del lavoratore.
Si sottolinea come l’obiettivo della citata Direttiva sia rafforzamento della tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi e perciò la nozione di licenziamento non possono essere interpretata restrittivamente.
Di conseguenza la modifica sostanziale – adottata unilateralmente e a svantaggio del lavoratore – degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti al lavoratore, può costituire un licenziamento.
Nel caso di specie, una società aveva modificato unilateralmente e a svantaggio dei lavoratori il contratto relativamente al luogo di lavoro operando un trasferimento ad una sede a 600 km di distanza dalla precedente. A fronte di tale modifica – comunicata alle organizzazioni sindacali e notificata ai lavoratori – differenti dipendenti non si erano recati presso la nuova unità produttiva in maniera ingiustificata e per oltre 30 giorni.
La società ha quindi provveduto al licenziamento di tutti i citati lavoratori.
Questi ultimi, ritenendo il trasferimento del luogo di lavoro fosse equiparabile alla decisione di licenziarli, lamentavano la necessaria preventiva consultazione sindacale, conformemente all’art. 4 della L. 223/1991.
La Corte ha quindi dapprima precisato come il mutamento del luogo di lavoro possa essere considerato come elemento essenziale del contratto alla luce delle conseguenze economiche e organizzative che si producono in capo al lavoratore.
Per quanto attiene al carattere essenziale o meno della modifica, la Corte evidenzia come per la sussistenza dell’essenzialità debba guardarsi alla natura temporanea o meno del trasferimento. Nel caso di specie, non essendo il mutamento di luogo di lavoro temporaneo, la modifica deve essere qualificata come essenziale.
Il trasferimento dei lavoratori oggetti del caso di specie è quindi qualificabile – secondo la Corte – come licenziamento.
Nella medesima occasione la Corte ha espresso anche il seguente principio di diritto:
“L’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), della direttiva 98/59 dev’essere interpretato nel senso che: esso osta a che la risoluzione di un contratto di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore, effettuata dal datore di lavoro in seguito al rifiuto di tale lavoratore di ottemperare alla decisione unilaterale del datore di lavoro di trasferire il suo luogo di lavoro in una sede distante dalla sede iniziale, non sia presa in considerazione ai fini del computo del numero dei licenziamenti effettuati tenuto conto delle soglie fissate da tale direttiva”.
La Corte ritiene, infatti, che nella valutazione della sussistenza dei requisiti di natura quantitativo/temporale richiesti dall’art. 1, par. 1, co. 1, lett. a), della Direttiva 98/59 per la qualificazione del licenziamento quale collettivo, debbano essere computate anche le cessazioni dei rapporti di lavoro oggetto di giudizio.
Non possono quindi non computarsi tali cessazioni alla luce della sola ragione che la normativa nazionale che recepisce tale direttiva – l’art. 24, par. 1 L. 223/1991 – prevede una soglia inferiore a quelle fissate dalla direttiva.
Al contrario, procedendosi con l’esclusione delle citate risoluzioni, si disattenderebbe la finalità della Direttiva 98/59 – che mira al rafforzamento della tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi – e si priverebbe di uniformità la nozione stessa di licenziamento.
Per tale motivo, quindi, deve essere tenuto in considerazione, ai fini del computo del numero dei licenziamenti effettuati tenuto conto delle soglie fissate dalla Direttiva 98/59, anche delle risoluzioni contrattuali realizzate datore di lavoro in seguito al rifiuto del lavoratore di ottemperare alla decisione unilaterale del primo, di trasferire il suo luogo di lavoro in una sede distante da quella iniziale.
