Pubblicato in Gazzetta Ufficiale, Serie Generale, n. 125 del 01 giugno 2026, il decreto legislativo 07 maggio 2026, n. 96, di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970 (c.d. Pay transparency), volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Si ricorda che con la Direttiva Pay transparency (trasparenza salariale) le diverse imprese dovranno rivedere la propria politica retributiva, in chiave di eguale trattamento di genere e di trasparenza delle retribuzioni applicate ai lavoratori che svolgano lo stesso lavoro, o un lavoro di pari valore.
In estrema sintesi, lo schema di decreto:
- definisce all’art. 2 l’ambito di applicazione soggettivo: destinatari sono i datori di lavoro pubblici e privati (per i profili non già disciplinati dal diritto nazionale nel rispetto della normativa UE), con applicazione ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, incluse le posizioni dirigenziali, ed esclusione di apprendistato, lavoro domestico e lavoro intermittente; le misure di trasparenza si estendono anche ai candidati
- introduce all’art. 3 le definizioni di:
- retribuzione
- livello retributivo
- divario retributivo di genere (medio e mediano)
- lavoro di pari valore
- categorie di lavoratori
- discriminazione diretta, indiretta e intersezionale (con rinvii agli artt. 25 e 26 del D. Lgs. 198/2006 e ai D. Lgs. n. 215/2003 e n. 216/2003)
- organismo per la parità
- rappresentanti dei lavoratori
- chiarisce, all’art. 4 che:
- che per “stesso lavoro” va intesa la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento
- per “lavoro di pari valore” si debba intendere la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento
- riconosce ai candidati alla singola posizione lavorativa informazioni su retribuzione iniziale o fascia retributiva e vieta invece al datore di lavoro di chiedere informazioni su retribuzioni pregresse
- prevede un meccanismo di pubblicità interna dei criteri usati dal datore di lavoro per la determinazione dei livelli retributivi e per la progressione economica (su base facoltativa per le imprese con meno di 50 dipendenti)
- ai lavoratori è attribuito un diritto di informazione sui livelli medi per sesso nelle categorie omogenee, con risposta del datore entro due mesi
- prevede (agli artt. 9-10):
- la raccolta e trasmissione dati (applicabile ai datori con almeno 100 dipendenti) all’organismo di monitoraggio appositamente istituito presso il Ministero del Lavoro, con scadenze differenziate (entro 7 giugno 2027 per i datori con più di 250 dipendenti; entro 7 giugno 2031 per i datori con fra 100 e 149 dipendenti)
- un meccanismo di valutazione che impone misure correttive quando emerga uno scostamento del 5% non giustificato, con coinvolgimento di parti sociali, INL e organismi di parità.
